360度考核怎么做

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如果成功实施，360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、合作伙伴以及客户的评价。而且大部分360度考核工具会让员工进行自评。

　　360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点，并对他工作中需要专业提升的方面有更加深刻的认识。

　　发现360度考核的优势

　　360度考核有很多优点，支持者众多。美国培训和发展协会(ASTD)在一份报告中对750多家公司的培训情况进行了评估, 认定其中55家公司的培训方法处于领先地位，这些公司在很大程度上依赖于员工考核，包括360考核和同级间的相互考评，来制定员工发展规划，进行年度绩效考核。

　　其中75%的公司为员工设计了个人发展规划，33%的公司对大部分员工进行了360度考核。

　　愿意将360度考核纳入绩效管理系统的公司认识到了该考核流程的优势。在安排得当、完整系统的 360度考核流程中，这些优势将得到体现。

　　多渠道、优化的考核方式：由同级、下属、合作伙伴和上级对员工进行全面考评。与由某个人单独进行的考评相比，这显然是一种进步。

　　促进团队发展：帮助团队成员学会更有效地共事。团队成员对其他团队成员的表现比他们的上级了解得更清楚。多方考核可以增强团队成员的责任感，因为共同的因素影响着他们的绩效。合理的考核流程，可以增强沟通，促进团队发展。

　　提高个人和公司绩效：360度考核是了解个人和公司发展要求最好的方法之一。

　　为员工的职业发展负责：由于种种原因，公司现在已经不再为员工的职业发展负责了，如果说他们曾经负责的话。对于如何更好地规划自己的职业发展，多方考核可以为员工提供最有效的信息。另外，很多员工感到，跟以前上级单方面的考核相比，360度考核更为准确，更能反映他们的表现。因此360度考核提供的信息对他们的职业及个人发展也更有价值。

　　降低歧视风险：当来自不同岗位的众多员工共同参与考评的时候，由于年龄、性别等差异引起的歧视就会减少。“尖角和光环”效应，即上级根据与员工最近的交往来衡量员工绩效的可能性也降到了最低。

　　提高客户服务水平：尤其是通过内部和外部客户的考核流程，对于提供的产品和服务的质量，每位员工都可以得到有价值的反馈。该反馈将帮助员工更快捷地向客户提供更高质量、更可靠、更加全面的产品和服务。

　　对培训需求进行评估： 360度考核可以提供关于公司培训需求的综合信息，以便公司设计培训课程，制定各部门的任务，安排交叉培训。

　　克服360度考核的问题

　　对于360度考核系统每个积极的方面，对它怀有敌意的人和有经验的人都可以指出其消极的一面。了解这些消极方面很重要，在实施360度考核流程时，可以为你提供路标，帮你少走弯路。

　　以下是360度考核流程中可能会出现的问题，以及对于每个问题笔者推荐的解决方案。

　　对考核流程期望值过高：360度考核与绩效管理系统不同。它只能体现公司绩效管理系统所提供的部分反馈和发展情况。另外，该考核的拥护者们为了努力取得公司的支持，实施该考核项目，可能会误导考评参与者，使他们对该考核系统抱有过高的期望值。一定要记住360度考核机制是整个绩效管理系统的一个组成部分。

　　设计流程失败：通常，360度考核由人力资源部推荐实施，或是经理人通过书籍或是研讨会了解该考核后，由他们领导实施。如同公司有计划地推行其他任何一项新政策一样, 实施360度考核应该遵循有效的管理方针。必须接受并应用该流程的员工应该共同为公司探索开发该流程。

　　未能做好考核过程与整体的衔接：360度考核，必须与公司的整体战略目标相结合，才能发挥作用。如果公司有明确的能力要求或全面的工作描述，那么针对预期的能力要求和工作职责，对员工进行绩效考核。360度考核本身必须与公司总体方向和基本要求相吻合，不能之后再进行补充，否则该系统将无法发挥作用。它应该具备检验公司宏观和长期目标完成情况的作用。

　　信息不足：因为现在360度考核流程通常是匿名的，所以接受考核的人想对考核结果做进一步了解时，找不到信息来源。他们找不到当事人来澄清不明确的评价，也无从了解更多关于某项特定考评的信息及其依据。

　　鉴于此，进行360度考核流程培训是很重要的。上级主管、人力资源管理人员、对该考核感兴趣的经理人及其他相关人员，要学习如何帮助员工理解他们的考核结果。他们需要接受培训，来帮助员工根据考评结果制定行动计划。

　　只把目光盯在消极方面和缺陷上面：至少有一本书，《首先，打破一切常规》，建议优秀的经理人把注意力集中在员工的优点上，而不是只盯着他们的弱点。作者说，“员工不会改变太多，不要浪费时间设法弥补他们的缺陷，要努力发挥他们的长处。这已经很难了。”

　　考评者缺乏经验或能力不足：除了提供有限的培训，公司指定部分员工接受考核，部分员工进行考评，进行考评的员工可能出现各种错误。他们可能会夸大考评等级，美化被考核员工，他们也可能降低考评等级，丑化被考核员工。他们可能形成非正式联合，利用该系统人为夸大每个员工的绩效。必须通过各部门间的制衡来避免这些问题。

　　文书工作或电脑数据输入超负荷：传统的考评只需要两个人，一张表格。多方考核增加了参与考评流程的绝对人数及公司相应要投入的时间。

　　360度考核的确存在缺陷。和任何一种考核流程一样，它可以为员工的成长和发展提供广泛支持和经过公司确认的方案，也可能存在最坏的案例，导致民心涣散，打击员工的工作积极性，为受到惩罚的员工提供打击报复的可乘之机。

　　360度考核可以为客户提供更多有效的解决方案，或者给员工一个机会，让他们发现考评的不足之处—考评者对绩效的考评绝对不是完美的。

　　你的公司将如何选择呢？细节起着决定作用。在你的公司开始实施360考核之前，要考虑全面，从别人的错误中汲取教训，并对公司的准备情况进行评估。在计划和实施该评估方法时要应用有效的变革管理战略。选择正确的事情，并用正确的方法去做，你会为公司绩效管理和提高的工具包中再添一个强有力的工具。

　　原文经许可，摘自Susan M. Heathfield所著的360 Degree Feedback: The Good, the Bad, and the Ugly一文， 纽约时报集团（New York Times Company）旗下公司About, Inc.2007年登记版权。崔晓丽译。 Susan M. Heathfield是管理及组织发展顾问，人际关系、公司效率及公司发展、卓越管理、市场服务、沟通和领导能力等方面的专业规划师、演说家和培训师。（© 世界经理人）