莫惧内部争论

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来源于《中外管理》 　　作者：晓庄
　　人们往往害怕争论，认为它是影响和谐气氛的罪魁祸首。
　　其实，争论很可能会让你获得意外的收获。
　　你是否有过这样的经历？团队看起来一团和气，遇到问题也很少发生分歧和争论，然而效率为什么总不高？这种集体失语很可能是负面的征兆，意味着员工已经失去了狂热的激情，不愿意承担责任，这种表面的和气在面临危机时，也难免土崩瓦解。
　　对新任主管来说，这样的局面尤其需要避免。一定要给部门树立一个“坦诚沟通”的环境，不要怕“挑起战争”，因为只有暴露出问题才能更好地解决问题。
　　争论会有意外的收获
　　主管的一个很重要的职责，就是让每个员工都能施展自己的才华，让每个员工都可以各抒已见。正所谓：两个人做事，如果总是见解一致，那么其中一个就是多余的。因此，不要以为争论会破坏团队气氛，它很可能让你有意外的收获。
　　所以，主管在面对团队成员可能会有意见分歧时，要做“火上浇油”的工作。请不要吃惊！在《成功长青》一书中，作者对百余位持续成功人士进行的调查显示：争论实际上是许多人孜孜以求的，它是一种激发灵感的奇特方式。
　　在需要一个新的解决方案时，主管要引导大家进行讨论。在讨论中一定会有意见分歧和争论，有很多好的创意和想法就有可能在争论中迸发出来。
　　当然，争论的前提一定是坦诚相见，争论的焦点也一定要是事情和问题，而不能针对个人。作为团队核心的主管，你需要去引导争论，比如：在召开工作会议时，必须要求员工把看法、问题都摆到桌面上说。如果在工作中遇到不能相互配合的情况，那么不配合方就要承担相应的责任。
　　争论也需方法论
　　不过，争论毕竟不同于吵架，尤其团队争论，更不可随意，需要讲求方法论。
　　第一，不要定案在先。有的主管常喜欢决定一件事以后，再让大家讨论、提意见。但员工会想：既然已经决定，还走这个形式干嘛？干脆不去争论。
　　第二，找到关键员工。老员工和新员工，通常会因为背景和文化不同，而容易产生不同的看法。能够让他们充分各抒己见，让他们阐述各自的理由，再问其他员工的看法，就成了有意义的争论。既节省时间又观点全面。
　　第三，争论中要适时叫停。当团队的争论陷入细枝末节而无法跳出来时，主管要适时地打断，并引导到讨论的主题上来。当然，中间恰当地幽默一下，缓和一下气氛也是需要的。
　　第四，主管要提炼争论的焦点。既然有争论，一定是因为人们首先在以自己的角度出发。那么，主管也要适时地让下属去理解和重复对方的观点。在重复的过程中，其实是再次理解对方意图的过程。
　　第五，争论要有结果。主管要引导员工，在多长时间中，讨论出可行性方案，而非一味争论下去。争论的过程，其实也是下属理清自己思路的过程，当你的想法可以清晰地表达出来，甚至是落实到行动方案时，说明你已经成功了一半。
　　第六，做好总结工作。主管如果可以将大家的争论画龙点睛地点评出来，也会让下属刮目相看。
　　还需要强调的是，部门的争论，不是国际大专辩论会——不是在比口才，而是在通过争论找到有效的解决方案。有位名人说过：“如果两个人为了探究真理各抒己见，即使互不相让，这样的争论也会令人振奋；倘若只是为了争强好胜，争论就成了卑琐的口舌之快。”所以，主管需要切记，时刻牢记争论的目的，不要偏离主题。

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有争论才有进步!!