离职高峰期管理

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尼根企管顾问公司在经过调查后，发现了一般员工有3个离职的高峰期：

　　1、试用期前后的新人危机。在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。

　　对策：由任用新进人员的部门指定一个资深员工，从招募到试用期间，提供意见，协助人力资源部门找到适当人选，并协助新人适应工作。

　　2、在职两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后，员工不管目前有没有升迁机会，就是渴望能得到升迁。

　　对策：努力提升他们对工作的热忱，使他们愿意忍耐一段时间。最好的方式是给他们一个为期3个月的专案。

　　3、在职5年后的工作厌倦危机。当可以预知的升迁越来越慢，且机会越来越少，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说是最大的忧虑。

　　对策：在进入公司的第3年便给予分期生效的股票选择权，而且绝大部分到期时间必须是在第6年。选择权的意义是，工作绩效越高，公司股票价值可能越高。此外，有些公司的做法是在员工离职后半年内，仍然关心他们的新工作的发展，并持续了解他们离职的真正原因，一有可能就把他们再找回来。道理很简单：在双方的第一次合作机会中，公司留人计划不一定得到员工的承诺，但若有第二次合作机会，互惠的可能性会更高。

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　　不错的资料，谢了。。

rainning159

希望楼主。希望楼主就新人的问题，可以在多谈一些，使我们这些新人可以更快的适应