借力“面子”文化

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借力“面子”文化
时间： 2008-12-24 下午9:58  用户： 东车  专业度： 125

管理过程中，需考虑的因素之一是文化，不管是企业文化、地域文化等，它对管理的效果都会带来一定的影响。

文化不分好坏，作为管理者，无论所处的社会和组织环境如何，你都得面对。因此，有必要认真研究文化的表象、内涵、特点，并利用文化，促进管理。

比如中国人有一个典型的文化—“面子文化”，表现为自尊心非常强，人人都注重别人对自己的看法、评价。这种文化的典型表现是为了“面子”，在沟通、争论中，忘了目的，只为保面子，争口气，而争论不休。所以，中国人常常会因为工作上的事，在激烈的争吵过后伤了感情。而实际上，大家在争论的是工作，不是对人的看法，但到头来都变成了“对人有成见”、“不给我面子”等结果。管理者应认真研究这种文化，利用这种文化，使员工有“面子”并自己主动要“面子”，并在员工管理与激励中发挥应有的作用。

当众表扬，私下批评。表扬，大家是愿意接受的，应利用表扬去激励员工。只是要注意表扬要准，体现你在部门内的导向。通过表扬，使受表扬者得到激励，其他员工受到鼓舞，避免鼓励一个，打击一批。而批评，也是开展员工管理的一个必要工具，但要注意用好。人是不愿受到批评的，即使其知道自身存在缺点和不足。所以，在批评时，要格外小心。首先，要尽量在私下的场合进行批评，这样既达到了目的，又使其“面子”—自尊心不受伤害，这样他是能接受的。同时，对员工的批评，既要表达出其改正对企业、部门的重要性，更要从员工的角度谈相应的意义，让员工觉得是为他本人好。

对事更对人。有时，我们形容一个人能处理好各种关系时，会说这人“会来事儿”。而“会来事儿”更多的不是指其对工作的处理上，而是指对人际关系的把握上更娴熟和有效。在管理中，要认识到工作与人的情感是不能截然分开的。我们都有这样的经历，在请领导批准某项工作时，常常会选择领导高兴的时候。那么对同事、对下属也一样，也应考虑其心情、状态，在他容易接受的时候去沟通，还要考虑对方的感受。

提供展现能力的机会。如让员工向上级汇报、担任部门内部会议的主持、担当内部讲师等。让员工感受到你对他的重视、信任和赏识，让其感到自己的价值得到了认可。为了你给的这个机会，他会非常激动，尽全力去进行准备，也会取得较好的效果。工作任务完成了，同时员工也受到了极大的激励。何乐而不为呢？

发布相关工作的状态信息。有时，当觉得直接批评下属非常困难时，也可考虑采取这样的方式，给下属一定的触动，使奋发向上。即通过一些正式的或不正式的方式，也可以是表面无意，实则有意的方式，将你要推动工作的状态进行公布，做得好的下属自然受到鼓励，而有差距的员工也会受到触动，从而达到“以面促点”的效果。

  （© 世界经理人）

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我就不太会来事啊，还得学习啊。